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    1. 王海滨:《公司不是家》读后感

      湖南湾田集团 王海滨/文2013-08-23

        看到了微信群和公司邮件发出的这两篇文章——《公司不是家》,写得是联想集团大裁员引发的员工思考,以及时任联想集团董事长的柳传志对该文的回复。其实这两篇文章以前在网上也看过,但因当时未对此问题做过深入思考,只是浏览后有点唏嘘而已。今天重新看到此文,结合所了解到的当前湾田管理变革的种种思想碰撞,乃至犹豫与彷徨,心理还是有一些感想的,现在就如下几方面谈一下自己的理解。
        一、企业与员工的关系
        企业与员工的利益及依存关系,应该处于何种的深度?相互应承担的责任,应该到哪一种层次?
        我认为,企业与员工的关系应包括以下三个层面的内容:
        交易关系:员工将自己的专业、时间及相关资源提供给企业,解决企业的问题,企业支付合理的报酬(合理是指符合市场行情);同样地,公司支付了薪酬,员工就应该认真工作,履行好应尽的责任与义务。
        共赢关系:通常情况下,企业与员工不是零和博弈,通过员工的共同努力,企业得以发展,股东利益增加,员工从中也会取得更多的利益,包括收益增加、能力提升,以及发展空间。但需要注意的是,这一点只是在通常情况下。
        情感关系:人在一起时间长了,自然会有感情(暂不论也可能会出现的厌恶、不满等不良情感)。企业可以通过情感培养,提高员工的认同感、忠诚度与积极性,提高管理效率,促进企业稳定发展;同时,企业(股东与管理层)会因为情感,提高对员工的信任度、包容度及利益分配,很可能会增大风险,降低效益。所以,情感关系对于企业发展来讲是把双刃剑,它既会促进企业的发展,也会影响企业的发展。
        总体上讲,企业与员工的关系,应以交易关系为基础,以共赢关系为目标,以情感关系为手段,化成一句话,那就是总裁常说的 归根到底,价值说了算 !
        基础是离不开的。既然是交易关系,双方就应该遵守规则。每个员工的岗位、薪酬与其能力及价值贡献要保持基本一致,员工发挥了价值,企业就应按约付酬;企业发了工资,员工则应该尽责地做好岗位工作;当认为交易不合理或不必要时,企业与员工也均有权力终止合作关系。
        目标是需要共同努力的。企业与员工都能发展,取得长期利益,自然是最好的结果。这个结果既需要企业不断开拓业务、清晰战略、优化机制,提高经营水平,更需要每一名员工积极努力,认真做好本职工作,顾全大局,维护公司长期利益。当企业为了发展甚至生存,需要进行人员优化、减薪、裁员时,员工也应该理解与接受,或者选择离开。以牺牲部分员工个体利益保住企业整体利益的做法,我觉得每个员工也都是理解的。员工若是有想不开的,可以反问一下自己:如果有一个待遇优、空间大的岗位出现在你面前,你会为了现就职公司利益,而坚决拒绝放弃吗?
        手段是要合理利用的。企业应该宣导积极的以人为本、团队精神及共赢平台等理念,并辅以实际政策措施,引导员工齐心协力把企业做大做强,共享成果。但企业与员工都应警觉情感关系带来的不利影响,并坚决防范与纠正不良行为:过于信任是放任,过于包容是纵容,用人唯亲损机制,儿女情长增负担。所以,当影响到经营发展时,企业就应该及时、积极地做出反应,推出措施,进行优化与减负,让企业轻装上阵,加快循环,不断变革创新,实现健康发展。
        也正是有很多公司意识到了这一点,在人才优化与战略收缩时才会做得如此坚决与 绝情 ,才会出现联想集团《公司不是家》的博文。记得05年美的集团业务收缩时,公司网站上也一度出现 美的不是救助站 这样让人难以接受的说法?!队谥泄分幸晃黄笠导乙苍倒浩笠挡迷庇氤械I缁嵩鹑慰雌鹄春孟袷敲艿?,其实并不是这样,裁员是为了企业的生存发展,而只有这样才会使企业有能力承担更多的社会责任。
        二、联想模式是否可取
        联想集团为了自身的发展,进行业务收缩和战略裁员,完全是为企业得到更快更长期的发展考虑的。再结合以上理解的三种关系分析,联想的做法也是可以理解的,也符合市场的游戏规则,看起来是无可非议,也许会有人会赞赏、支持以及学习。
        但是,我觉得联想模式,只是从企业经营的角度来讲是可以理解的,但是并不值得推崇,因为他们的裁员无视员工的态度与业绩的优劣,这样必然会极大伤害员工的情感, 我拿公司当我家,公司当我是傻瓜 !从此以后,留下来的可能就只是契约关系,每个人只需要做好分内的事情就好了,以后再也不要给我讲奉献,讲共赢,这些都是契约之外的。以后的联想,也许是一个 秩序井然,但与激情、温暖无关 的地方,企业的凝聚力也永远和从前不再一样。这样的企业,最多只是个挣钱的场所,更多优秀的人也许不再会考虑加入。长此以往,企业的竞争力一定会受到影响的。
        三、 不抛弃,不放弃  
        在湾田的用人理念上,董事长提出了六个字—— 不抛弃、不放弃 ,并指出:进了湾田的门,大家就是一家人,湾田就会负责任,不会让大家有失业风险。这些都充分体现了老板的负责的态度、博大的胸怀,以及带领大家共同追求美好生活的决心。我们庆幸遇到了这么好的老板,也自然愿意与企业凝聚在一起,共同努力。但是,如果有人把这些话理解为 只要进了湾田,就端上了铁饭碗,就算混日子也不怕失业、不愁工资 ,那可真的就错了。
        因为,湾田毕竟是企业,不是福利单位,企业的最基本目的就是要生存发展盈利,只有理解公司并为之奋斗的人,才值得公司去这样对待。所以,我认为,这句话应该这样解读:只有公司能健康生存发展,员工才不会被抛弃放弃;只有尽心尽责、爱岗敬业的员工,才不会被抛弃放弃;只有维护公司利益、以公司为家的员工,才不会被抛弃放弃;只有不断学习、每天都有进步的员工,才不会被抛弃放弃。我想如果我们每个人都做到了这些,湾田至少应不会出现像联想的那样,不讲态度与业绩,一律按公司需要淘汰的情况。
        但是如果不能端正态度,责任心缺失,玩忽职守,每天得过且过,甚至以不当手段为个人牟取利益,被抛弃放弃肯定是难免的了,这个时候再去厚着脸皮要求老板承诺 不抛弃、不放弃 ,那可就要贻笑大方了!
        四、湾田应建立怎样的人才机制
        正如商业模式、盈利模式等模式管理是经营层面的最重要部分一样,机制管理则是管理层面的最核心的内容,企业的整体效率、活力以及发展潜力,很大方面都来自于是否有一套科学的、结合企业实际的管理机制,而人才机制又是机制管理的重要内容,自然不可小觑。
        总体来讲,湾田的人才机制是清晰的,也是合理的。 以人为本,同道同行;尚贤用能,同行同享 ,十六字,既体现了人才管理的科学性合理性,也充分体现了企业期望与员工实现共赢,承担责任关心员工的风范。但是,在执行层面仍有几点需要强化与改善。
        1、入职
        人事部门应和用人部门一起,共同审查好应聘人员的品质、经验与能力,为公司吸收新鲜的健康的血液把好关。同时,也希望各级领导如同支持成本招采业务一样,减少对 亲戚朋友们 的推荐。当然,举贤不避亲,如果有适合胜任岗位的,一样应积极推荐,然后按照社会招聘的标准进行面试审查,但除此之外的情况就应尽量减少了。
        2、选拔
        人员选拔上,应以 品质+能力 皆好为准,以适合岗位需要为先,以敢于承担、愿意学习者为优,以 公开竞聘、测评 手段为善,而不必纠结于员工的身份、年龄、经历、资历、资格等等。每一个员工也都应有这样的态度与胸怀,严格要求自己,找不足找差距,尽快学习提高,而不是感叹蹉跎。
        3、考核与激励
        应该继续加强对员工的考核与激励,既要加强力度,引导及督促每一名员工认真完成自己的岗位职责,营造奖优惩劣的氛围,提高工作活力;同时也要加强广度与深度,覆盖高、中、基每一名员工,做得好了就按照标准奖励,做得不好也要按约定处罚,严格兑现。
        4、淘汰
        公司的人事制度上也表明了 优胜劣汰、能上能下 ,但从实际的执行情况来看,强度相对不够。 优胜、能上 自然不需说,劣汰的比率相对还是偏低的,能下的情况也是为数不多,个人感觉还没有真正形成习惯与常态,长期以来对湾田的人员优化还是有一定影响的。
        记得以前在美的公司的时候,人员例行及专项优化力度要强很多,甚至有很多中高管,经常也会毫不客气地因为这样那样的原因给调了下来,所以每个人的压力都很大(而且位置越高压力越大),自然就会费尽心思把工作做好,把位置坐稳。也许,这同时也是可以提高集团管控权威的一个方法吧。
       

      (作者系湖南湾田集团财务审计中心副总监)

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